「36協定（さぶろくきょうてい）」とは、労働基準法第36条に基づいて、法定労働時間（原則として1日8時間、1週40時間）を超えて労働者を働かせたり、法定休日に労働させたりする場合に、企業と労働者の間で締結が義務付けられている労使協定のことです。正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定届」と言います。
この協定がなければ、企業は原則として労働者に法定労働時間を超える残業や休日出勤を命じることはできません。つまり、36協定は、企業が合法的に残業や休日労働をさせるための「許可証」のような役割を果たしています。
ただし、36協定を結べば無制限に残業ができるわけではありません。労働基準法では、36協定で定められる時間外労働の上限時間が原則として「月45時間、年360時間」と定められています。特別な事情がある場合に限り、労使の合意があればこの上限を超えて労働させることが可能ですが、その場合でも「年720時間以内」「複数月平均80時間以内」「月100時間未満」といった厳格な上限規制が設けられています。
36協定は以前から存在していましたが、近年特に注目されるようになった背景には、働き方改革関連法の施行があります。2019年4月（中小企業は2020年4月）から、時間外労働の上限規制が法律で義務付けられ、違反した企業には罰則が科されるようになりました。
これにより、企業はこれまで以上に労働時間管理の徹底が求められ、労働者側も自身の労働環境や残業時間に対する意識が高まっています。特に、長時間労働が常態化している企業では、この上限規制を遵守するための業務改善や人員配置の見直しが急務となっています。
転職を検討しているビジネスパーソンにとって、36協定は企業の労働環境を測る重要な指標の一つです。入社を検討する企業の残業時間の実態や、36協定の運用状況を確認することは、入社後のワークライフバランスを考える上で非常に役立ちます。
36協定は、法定労働時間を超えて労働者を雇用する、ほぼ全ての企業で締結されています。大企業から中小企業、ベンチャー企業に至るまで、従業員に時間外労働や休日労働をさせる可能性がある事業所であれば、労働基準監督署への届出が義務付けられています。
一般的に、多くの企業では就業規則に「時間外労働および休日労働に関する規定」として36協定の内容が盛り込まれていたり、労働者代表との間で別途協定書が締結・掲示されていたりします。企業の採用面接時や入社前に、残業時間に関する質問をする際にも、この36協定の存在を念頭に置くと、より具体的な情報を引き出しやすくなるでしょう。
転職を検討する上で、36協定に関して以下のポイントを覚えておくと良いでしょう。
1. 残業時間の「上限」を知る指標: 36協定は、企業が従業員に残業をさせるための「許可証」であり、同時に残業時間の上限を定めるものです。原則として月45時間、年360時間を超える残業は、特別な事情がない限り違法となります。
2. 「特別条項付き36協定」に注意: 繁忙期など特別な事情がある場合に、上限を超える残業を可能にする「特別条項付き36協定」があります。ただし、これにも年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内という上限があります。これが常態化している企業は、恒常的な長時間労働の可能性も考慮すべきです。
3. 企業の労働環境を見極める材料: 求人情報に「残業月平均〇時間」と記載されていても、それが36協定の範囲内であるか、特別条項が適用されているかを確認することで、より実態に近い労働環境を把握できます。面接で残業の実態について質問する際にも、36協定の知識があれば、より踏み込んだ質問ができるでしょう。
4. 自身の権利を知る: 36協定は労働者の権利を守るためのものです。もし、協定で定められた上限時間を超えて残業を強いられている場合は、労働基準法違反の可能性があります。自身の労働環境に疑問を感じたら、労働基準監督署など専門機関への相談も検討できます。
36協定は、単なる法律用語ではなく、あなたの働き方やワークライフバランスに直結する重要なルールです。転職活動を通じて、自身のキャリアと健康を守るためにも、この制度への理解を深めておくことをお勧めします。
本記事は一般的な情報提供を目的としており、特定の転職サービスや企業の推奨を行うものではありません。転職活動や退職に関する最終的な判断は、ご自身の責任において行ってください。
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